Reducing the Wage Gap Between Men and Women in the State of Jalisco (JAL0002)

Issue to be addressed: Discriminación laboral y desigualdad salarial entre hombres y mujeres en el estado de Jalisco. Primary objective: Acompañar el diseño de políticas e impulsar prácticas que permitan la equiparación salarial e igualdad encaminadas a disminuir la brecha salarial entre hombres y mujeres en el Estado de Jalisco a través de la co-responsabilidad. Short description: Ejecución de una ruta de acción para que el sector productivo y los integrantes del secretariado adquieran las recomendaciones derivadas del Diagnóstico sobre la Brecha Salarial del Estado de Jalisco (2016), en el que se concluye que existe una diferencia salarial entre hombres y mujeres del 19.6 por ciento a favor de los primeros. OGP challenge: El Gobierno del Estado, el Secretariado, organizaciones de la sociedad civil y las principales cúpulas empresariales en Jalisco trabajan de manera colaborativa para la promoción e implementación de políticas públicas estratégicas para disminuir la brecha salarial entre hombres y mujeres. La peculiaridad de dicho compromiso es la co- responsabilidad entre distintos sectores, particularmente aquella que recae en la iniciativa privada como los principales implementadores. Se contempla el uso de una plataforma digital de datos abiertos para evidenciar resultados de la implementación de las recomendaciones en lineamiento con los resultados del estudio realizado.

2. Reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres en el Estado de Jalisco

Texto del compromiso

Ejecución de una ruta de acción para que el sector productivo y los integrantes del Secretariado adquieran las recomendaciones derivadas del Diagnóstico sobre la Brecha Salarial del Estado de Jalisco (2016), en el que se concluye que existe una diferencia salarial entre hombres y mujeres del 19.6 por ciento a favor de los primeros.

Hitos

1. Con base en las recomendaciones emitidas derivadas del estudio para disminuir la brecha salarial en Jalisco, el Secretariado impulsará su ejecución en el sector productivo Estatal a través del Ejecutivo Estatal (con la Secretaría del Trabajo) y COPARMEX.

2. Al menos 20 empresas adoptan las recomendaciones derivadas del estudio para disminuir la brecha salarial en Jalisco.

Resumen del Compromiso

Objetivo del compromiso

Objetivo general y relevancia

El problema que se aborda en este compromiso es la discriminación laboral y desigualdad salarial entre hombres y mujeres en el estado de Jalisco. En el contexto nacional, la desigualdad laboral por género es un problema considerable. Según un estudio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), la brecha salarial por género en México creció en la última década, al pasar de 17% en el 2004, a 18% en el 2014. ^{El Economista, 10 de julio 2016, Creció brecha salarial por género en México: OCDE. Recuperado de http://eleconomista.com.mx/industrias/2016/07/10/crecio-brecha-salarial-genero-mexico-ocde} Así, México se posiciona por arriba del promedio de los países que integran la OCDE.

En el contexto de Jalisco, el problema también es relevante. En el diagnóstico sobre la brecha salarial entre mujeres y hombres en el estado de Jalisco en 2016, realizado por el Consejo Económico y Social de Jalisco para el Desarrollo de la Competitividad (CESJAL) y citado en el plan de acción, se reveló que un hombre gana en promedio un 19% más que una mujer en un puesto de trabajo igual o similar. ^{Diagnóstico de la brecha salarial entre mujeres y hombres en el estado de Jalisco: Un análisis de la segregación del trabajo por género y región (2016). Consejo Económico y Social de Jalisco para el Desarrollo y la Competitividad (CESJAL).} Ante un escenario tan alarmante, este diagnóstico planteó seis recomendaciones que incluyen la adopción del tema de igualdad de género como principio rector en las agendas políticas del sector público y privado, crear comisiones de revisión de paridad de puestos dentro de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y crear un programa para cambiar la cultura en relación a la responsabilidad doméstica. ^Ibíd.

Este compromiso busca que el sector productivo y el Secretariado establezcan una hoja de ruta para adoptar las recomendaciones del diagnóstico. Para ello, esperan que el Ejecutivo estatal y la COPARMEX impulsen la ejecución de las recomendaciones en al menos 20 empresas durante el período de implementación del plan de acción.

Con ello, el investigador del MRI considera que la relevancia de este compromiso respecto a los valores de la AGA no es clara. Tal y como está escrito, este compromiso no provee actividades que apunten a la publicación y a un mayor o mejor acceso a la información pública, es difusa la inclusión de ciudadanos o la sociedad civil en la toma de decisiones, y no crea mecanismos que permitan al Gobierno rendir cuentas de sus acciones ante la ciudadanía.

Especificidad e impacto potencial

El primer hito plantea impulsar las recomendaciones del diagnóstico, pero no especifica cuáles son y de qué manera se pretenden llevar a cabo. De igual forma, el segundo hito, aunque establece una meta clara de 20 empresas, no describe qué indicadores utilizaría el Secretariado para medir si las empresas tomaron o no las recomendaciones del diagnóstico, dificultando la evaluación del compromiso. Por ello, se considera que globalmente el compromiso tiene una especificidad media.

Este compromiso se valora con un impacto potencial moderado pues representa un paso significativo al proponer impulsar políticas nuevas para la promoción de la igualdad salarial en el sector productivo. Sin embargo, está limitado en alcance. De acuerdo al entonces presidente de COPARMEX, José Medina Mora, “no solo se trata de disminuir la brecha salarial sino la discriminación laboral que es un problema más serio, y enfocarlo a una equidad de talento más que de género”. ^{José Medina Mora (presidente COPARMEX) en 4ta sesión del Secretariado Técnico Local de Gobierno Abierto para Jalisco, 30 de noviembre de 2016.} Adicionalmente, la segunda meta del compromiso se limita a 20 empresas sin plantear un plan de expansión del programa para alcanzar un porcentaje significativo del sector productivo.

Cumplimiento
Completo

Los dos hitos de este compromiso fueron cumplimentados con retraso, aunque aún dentro del período de implementación, por lo que el compromiso se considera completo.

El primer hito de este compromiso se refiere a la ejecución de las recomendaciones del estudio con el fin de reducir la brecha salarial en el sector productivo por medio de una estrategia colaborativa entre sectores. El Secretariado presentó un plan de trabajo al investigador del MRI que incluye una serie de sub hitos para el cumplimiento del compromiso. Se llevaron a cabo las siguientes actividades:

· Presentación de los resultados del Diagnóstico de la Brecha Salarial entre Hombres y Mujeres en Jalisco: la Comisión de Equidad y Género presentó el diagnóstico el 20 de enero de 2017 ante el Secretario del Trabajo y Prevención Social de Jalisco, Héctor Pizano Ramos, funcionarios del CESPT entre otros actores. ^{“Implementará STPS líneas de acción para erradicar Brecha Salarial”, Noticias STPS, (22 de febrero de 2017), https://stps.jalisco.gob.mx/prensa/galerias/852}

· Diseño de instrumento de buenas prácticas con criterios de igualdad de género: En agosto de 2016, se creó y lanzó el Distintivo Espacios por la Igualdad, ^{“Presenta STPS Distintivo por la Igualdad en sesión extraordinaria de CESPT”, (08/18/216)}

·  https://stps.jalisco.gob.mx/prensa/noticia/702 como complemento al Distintivo de Buenas Prácticas Laborales que otorga la STPS. ^{El Distintivo de Buenas Prácticas Laborales fue creado por la Secretaría de Trabajo y Prevención Social en el 2016 con el fin de “promover la cultura de la legalidad entre el sector empresarial de Jalisco, brindar asesoría, acompañamiento, así como poner al alcance del emprendedor jalisciense las herramientas, apoyos, estímulos e incentivos públicos y privados, que redunden en la mejora del entorno laboral para generar en el sector un aumento en la competitividad bajo un marco de legalidad, así como hacer del conocimiento de los empresarios de los beneficios que conllevan las buenas prácticas laborales.” Para más información: https://stps.jalisco.gob.mx/content/distintivo-de-buenas-practicas-laborales} Este nuevo distintivo propone la inspección de empresas para verificar si cumplen con los criterios establecidos en el Protocolo de Inspección con Perspectiva de Género. Este protocolo fue realizado a partir del diagnóstico y presentado en marzo de 2017. ^{Protocolo de Inspección con Perspectiva de Género: http://gobiernoabiertojalisco.org.mx/sites/default/files/compromisos/archivos/protocolo_de_inspeccion_con_perspectiva_de_genero.pdf}

· Difusión del instrumento del sector productivo: Se realizó un evento para la presentación del protocolo de inspección documentado por El Informador el 9 de marzo de 2017. ^{“Inspeccionarán con perspectiva de género a empresas”, El Informador, (9 de marzo de 2017), https://www.informador.mx/Economia/Inspeccionaran-con-perspectiva-de-genero-a-empresas-20170309-0092.html} En el evento, se explica que las empresas que cumplan con los criterios de la inspección serán registradas en la Plataforma de Registro de Empresas Igualitarias. ^{“REGINA” - Registro de empresas y organizaciones igualitarias en Jalisco: https://stps.jalisco.gob.mx/empresas-igualitarias}

El segundo hito del compromiso establece que al menos 20 empresas adoptan las recomendaciones derivadas del estudio. Para llevar a cabo este hito, la STPS lanzó una convocatoria para recibir a las empresas interesadas en participar de la iniciativa. Como incentivo para adherirse al programa, la STPS se alió con el Instituto Jalisciense de las Mujeres, para ofrecer capacitaciones en género que el Instituto imparte a administradores públicos y empresas gratuitamente. Para comprobar que las empresas hayan adoptado estas recomendaciones, la STPS llevó a cabo la inspección de empresas según el Protocolo de Inspección con Perspectiva de Género. Estas empresas fueron registradas en la Plataforma de Registro de Empresas Igualitarias. El listado publicado contiene 41 empresas, sin embargo, indica que solo siete de ellas se le fue otorgado el Distintivo Espacios por la Igualdad (columna ‘tipo de distintivo’ en el listado), ^{Ibid. REGINA} mientras que al resto se les otorgó el Distintivo de Buenas Prácticas Laborales, cuyo reglamento no incluye las recomendaciones del diagnóstico. Por ello, según la evidencia, se considera que se ha avanzado sustancialmente en la implementación de este compromiso.

Por su parte, Socorro Piña Montiel, Presidenta del Movimiento Asociativo Jalisciense Pro Personas con Discapacidad y representante de la sociedad civil en la implementación de este compromiso, en entrevista reconoció el avance del primer hito. Sin embargo, desconoció tener conocimiento de avances en materia de este segundo hito, argumentando que desde septiembre del 2017 no ha sido convocada a los trabajos de los compromisitos 2, 3 y 4 de los que venía formando parte. También destacó que a partir del cambio del titular de la Secretaría del Trabajo, ha sentido menos voluntad política para dar continuidad a los trabajos. ^{Socorro Piña (representante de la sociedad civil por MADIJAL),entrevista por el investigador IRM, 04 de diciembre 2017} Lo anterior refleja que si bien, los hitos fueron cumplidos, presentaron carencia en términos de coordinación e inclusión de la sociedad civil.

Resultados iniciales: ¿abrió el gobierno?

Acceso a la información: marginalmente

Con el fin de impulsar políticas de igualdad salarial entre hombre y mujeres en el sector productivo, se busca que al menos 20 empresas incorporen una serie de recomendaciones en materia de equidad salarial. El compromiso ha logrado dar un paso en contribuir a cambio en la responsabilidad social del sector productivo en términos de género, y ha sembrado una semilla trascendental en las empresas que ahora han adoptado cambios en beneficio principal de las mujeres trabajadoras. La presidenta del Instituto Jalisciense de la Mujer, Erika Adriana Loyo Beristain, reconoce que el Distintivo es un primer paso para acatar lo establecido en la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 y conseguir igualdad de condiciones para el hombre y la mujer en el trabajo. ^{Montserrat Muñoz, “Reconocen a empresas por prácticas de igualdad laboral”, (Edición enero 2018),}

http://www.mexicoindustry.com/es/news/jalisco/reconocen-a-empresas-por-prcticas-de-igualdad-laboral A su vez, Francisco Figueroa Castillo, Director General de Esprezza, una de las empresas otorgadas con el Distintivo de Espacios de Igualdad, reconoce los beneficios de la capacitación, entre los que menciona la mejora en las prácticas de contratación de personal sin discriminación por género. De esta manera, se reconoce el avance que se ha logrado a partir de la implementación de este compromiso, asumiendo la responsabilidad de promover las buenas prácticas laborales en temas de género en el sector empresarial.

Específicamente en relación al avance en los valores de gobierno abierto, se considera que Jalisco alcanzó un avance marginal en relación al acceso a la información pública, debido al esfuerzo por mejorar la calidad y acceso a la información relacionada con buenas prácticas laborales en tema de género y las exigencias de la normativa NMX-R-025-SCFI-2015. A partir de la implementación de este compromiso, se comenzó la publicación del listado de empresas que cumplen con las recomendaciones estipuladas en el diagnóstico del CESJAL, luego de ser inspeccionadas por la autoridad laboral.

Recomendaciones

El tema de desigualdad salarial por género es de suma relevancia, para futuros esfuerzos en la materia se recomienda en términos generales, definir con claridad las herramientas para ejecutar las acciones y considerar estrategias que asuman los valores referentes del gobierno abierto como lo son el acceso a la información mediante la publicación de datos abiertos sobre la situación, la participación ciudadana, la rendición de cuentas públicas, y el uso de las tecnología e innovación.

Definir claramente mecanismos de participación ciudadana. Cuando hay unos mecanismos formalizados de participación ciudadana como el caso del CESPT, es importante definir cuál va ser su rol dentro de la dinámica de un compromiso especifico, así como la mecánica de trabajo de las reuniones específicas de los compromisos de gobierno abierto.

Hacer uso de las nuevas tecnologías y plataformas digitales como mecanismo de transparencia y rendición de cuentas. La Secretaría del Trabajo podría mejorar el espacio virtual REGINA como medio de comunicación, transparente e interactivo en el que se pueda mantener un dialogo y permitir rendir cuentas de parte de las autoridades y empresas. Este espacio podría permitir al ciudadano la posibilidad de reportar incumplimientos de las recomendaciones y establecer un mecanismo de respuesta que obligue al gobierno a responder a las aportaciones de la ciudadanía. Adicionalmente, se podría publicar esta información como datos abiertos para su reutilización.

Definir equipos responsables de dar seguimiento y que brinden liderazgo en la implementación. Se recomienda definir equipos técnicos específicos para dar seguimiento a cada compromiso, al margen de tener un equipo de coordinación de carácter trasversal. Si una agencia gubernamental tiene a su cargo más de un compromiso, las reuniones y los equipos de trabajo con sociedad civil deben estar coordinados particularmente de acuerdo a su intereses y capacidades.